経営不振からの脱却を伝授！事業再生支援メディア【経営再生の達人】 » 中小企業経営者の悩みを解決する » 整理解雇の要件とは

整理解雇の要件とは

新型コロナウイルスや物価高などの厳しい情勢により、経営状況の急激な悪化に悩む経営者の方も多いでしょう。経営を立て直せなかった場合、検討せざるを得ないのが整理解雇をはじめとする人員削減です。ただし、整理解雇は会社の一方的な都合で行う人員削減のため、通常の解雇よりも手続きの適正性などが求められます。

手続きなどの適正性や合理性が疑われた場合、裁判を起こされて解雇の無効を主張されたり、損害賠償金を請求されたりする可能性があります。そうならないようにするためにも、整理解雇の4要件についてしっかりと押さえておきましょう。

整理解雇の定義と普通解雇・懲戒解雇との違い

整理解雇は会社における人員整理の手段の1つで、資金繰りの悪化により支店や部門を閉鎖しなければならず、人員削減の必要性が生じた際に行われます。大人数の労働者を同時期に解雇するのが一般的です。

普通解雇や懲戒解雇が労働者に問題がある場合に行われるのに対し、整理解雇は経営不振など使用者側の事情によって行われるという違いがあります。長期雇用が一般的な日本において、整理解雇を安易に認めてしまうと労働者の生活に打撃を与えかねません。そのため、会社の一方的な都合で整理解雇がむやみに行われないように、解雇権濫用法理を適用する際の判断要素として、通常の解雇よりも厳しい4つの要件が設定されています。

整理解雇の4要件

整理解雇を行うには、原則として以下の4要件を満たす必要があります。

• 人員削減の経営上の必要性
• 十分な解雇回避努力
• 被解雇者の選定基準と人選の合理性
• 整理解雇手続きの相当性

ただし、近年の裁判例では4要件を必須条件とするのではなく、4要件を検討・総合考慮したうえで解雇が認められるケースが多く見られます。

1.人員削減の必要性があると認められる

有効な整理解雇を行うには、人員削減の必要性があることを認められなければなりません。不況や経営不振などに関する具体的な経営指標・数値などの根拠を労働者に示し、人員削減がやむを得ない経営状態であることを客観的に説明する必要があります。

ただし、近年は「人員削減をしなければ倒産が避けられない」というまでの必要性は求められず、経営上の合理的な理由があれば足りるとする判例も増えています。会社側の経営判断が尊重される傾向にはあるものの、「使用者が財務状況を正確に把握・予測できていない」「人員削減の決定後に新入社員を採用している」などの矛盾が見られる場合は、整理解雇の有効性が否定される可能性が高いでしょう。

2.解雇回避努力義務を十分に果たしている

裁判所が整理解雇の有効性を検討するうえで、特に重要な判断材料となるのが「解雇を回避するための努力を十分に尽くしたかどうか」です。使用者は解雇以外の手段を講じて解雇を回避する義務があり、最大限の努力を行ったと判断されないと整理解雇は認められません。解雇回避努力の例としては、以下の手段が挙げられます。

• 役員報酬の削減
• 配置転換・出向
• 希望退職者の募集
• 新規採用の停止
• 残業の規制・制限
• 労働時間の短縮
• 保有資産の売却
• 助成金の利用など

どのような手段を講じるべきかは会社の状況に応じて変わってくるため、これらの手段をすべて実施しなければならないというわけではありません。一般的には、配置転換や希望退職者の募集を行わないと解雇回避努力が足りないと評価される傾向にあるようです。

ただし、解雇回避努力の実施が困難だと客観的に認められる場合はその限りではなく、解雇される従業員の再就職を支援したなどの事情がある場合も、整理解雇の有効性を判断する材料として考慮される場合があります。

3.被解雇者の選定に合理性がある

被解雇者（解雇される人）の選定においても、客観的で合理性のある選定基準に基づいた公正さが求められます。選定基準の合理性については個別の事案によって変わってきますが、以下のような基準で考えるのが一般的です。

• 会社への貢献度（勤務成績や勤続年数、雇用形態、懲戒処分歴、欠勤率など）
• 被解雇者の生活への打撃の程度（扶養家族の有無、再就職の可能性など）

選定基準を設けずに使用者が一方的に行った整理解雇や、抽象的な選定基準による整理解雇などは、合理性に欠けるとして無効と判断されます。

また、1人当たりの人件費が高額であることを理由に、高齢の従業員を整理解雇の対象にしたいと考えている経営者の方もいるかもしれません。ただし、高齢者は再就職するのが難しいため、再就職の支援などのケアをせずに年齢を選定基準とすることは従業員への配慮が欠けており、合理性がないと判断された判例もあります。

事案によっては年齢を選定基準にするのが適当な場合もありますが、慎重な判断が必要です。なお、性別を選定基準とするのは男女雇用機会均等法に反するため、合理性が認められることはないでしょう。

4.解雇手続きの相当性が認められる

解雇手続きの相当性が認められるには、組合や労働者に対して整理解雇についての必要性を十分に説明し、誠実に協議・交渉を行ったかが問われます。労働協約などに解雇協議条項の記載がない場合でも、労働組合との協議は必要です。また、労働組合員ではない労働者に対しても、理解を得るための努力が求められます。

解雇手続きの相当性は、整理解雇の有効性を判断するうえでかなり重視される要件です。労働者の理解を得るための手順を踏んでいないとみなされた場合は、ほかの要件を満たしていたとしても無効と判断される可能性があります。

整理解雇は正しい選択なのか？悩める経営者の方へ

当然ながら整理解雇は、最終手段として慎重に検討されるべきです。まずは経費削減や役員報酬のカット、働き方の見直しといったあらゆる対策を講じましょう。それでも経営が立て直せず、人員を整理する必要があるという場合は、整理解雇（リストラ）を行うことになります。会社が倒産してしまえば社員全員が仕事を失うことになるため、冷静に決断しなければなりません。

とはいえ、経営者にとっては、非常に苦しい判断になるでしょう。決心がつかない、信頼して相談できる人もいない、その苦悩は計り知れません。

整理解雇を検討するほど経営状況が思わしくない中で、会社を立て直せるのか、もう倒産・破産したほうがいいのではないか…という考えがよぎることもあるでしょう。

当メディアは、そんな経営者の人生とご家族を守るために設立されました。

自らも経営者として140億円もの負債から立ち直った経験を持ち、その経験から数々の中小企業を救ってきた実績を持つ事業再生アドバイザー「株式会社Jライフサポート」の三條慶八氏の監修のもと、事業再生・立て直しに関する正しい情報を提供しています。

整理解雇は正しい選択なのか、今後どのように会社を立て直していくべきかお悩みの方は、ぜひ事業再生コンサルへの相談をご検討ください。

中小企業経営者を守る
事業立て直しアドバイザー
三條慶八について見てみる

整理解雇を実施する流れ

整理解雇の4要件をベースにして方針と基準を決めましょう。下記の手順を慎重に踏むことで法的に有効な整理解雇を実施し、企業と従業員の双方にとって円滑な解雇プロセスを確保することが可能です。

企業は常に労働関連法規を遵守し、従業員の権利を尊重する姿勢を保つことが求められます。さらに、整理解雇のプロセスを透明にしつつ公正に進め、残った従業員との信頼関係も維持され、企業の内部統制と組織の健全性が保つ努力が必要です。

1.方針と基準の決定

1-1.解雇対象人数の設定

企業の財務状況や将来の展望をもとに、解雇対象人数を明確に設定します。このプロセスは財務的な視点だけでなく、企業の中長期的な発展計画に基づくことが重要です。経営戦略の再編成に合わせた合理的な判断が求められます。

1-2.解雇予定日の決定

労働基準法に基づき、解雇予定日を明確に設定します。これにより、従業員と企業の双方において計画的な対応が可能になります。解雇のタイミングは労働者の再就職活動や経済的負担を軽減できるよう、慎重に設定することが求められます。予測可能なスケジュールを作成し、全体の流れを計画的に進めることが大切です。

1-3.解雇対象者の選定基準

勤務成績、勤続年数、年齢などの具体的かつ合理的な基準を策定し、公正に解雇対象者を選定します。これにより、解雇に関する偏りがなくなり、該当者が抱く不公平感を減らせる可能性が高くなるでしょう。選定基準は透明性を持たせることで従業員からの信頼を得やすくなります。全てのプロセスにおいて説明責任を果たし、企業の方針が公正であることを強調することが必要です。

1-4.除外すべき人材の設定

業務遂行に不可欠な人材は解雇対象から除外する必要があります。事業継続に支障をきたさないよう、特定のスキルや専門知識を持つ従業員については慎重に評価し、会社にとって不可欠な資源であるかどうかを検討してください。必要不可欠な人材を守ることは、企業の将来的な競争力を維持するための重要な要素です。

1-5.退職金の取り扱い

就業規則に基づいて退職金の支給方法を決定し、必要に応じて優遇措置を検討します。整理解雇の退職金計算方法については透明性を確保し、従業員へ詳細を説明するよう求められるでしょう。退職金の支払いは、単なる義務ではなく、長年の貢献に対する感謝の意を示すものでもあります。

1-6.労働者や労働組合との協議方法の決定

労働者や労働組合との協議方法を事前に決定し、誠実な対話を促進します。協議は信頼関係の構築において非常に重要です。事前に協議スケジュールを設定し、複数回の対話を行い労働者の理解を深めましょう。協議の過程では労働者の懸念や質問に対して真摯に対応し、双方の納得を目指すことが重要です。

2.解雇対象者の選定

設定された基準に基づき、公平かつ客観的に解雇対象者を選定します。偏りや不公平な選定は法的リスクを引き起こすため、十分な注意が必要です。選定の過程は文書化し、後日何らかの争点が発生した場合に備えて証拠として保管しておくことが推奨されます。文書化により、解雇が客観的かつ合理的に行われた証明としましょう。

3.対象労働者や労働組合との協議

経営状況や整理解雇の必要性、規模、時期、方法、選定基準について詳細に説明し、労働者が納得できるよう努めます。経営状況については、できる限り具体的な数字や事実を示し、労働者が企業の状況を理解しやすいようにすべきです。複数回にわたり誠実な協議を行い、労働者の質問や意見に対して真摯に対応することが求められます。この過程は、整理解雇の合法性と従業員の理解を得るために欠かせません。また、労働者からのフィードバックを積極的に受け入れ、可能な範囲で解雇の影響を緩和する措置を講じることが求められます。協議記録は後のトラブルを避けるための証拠にできるものです。

4.解雇予告の通知

4-1.解雇予告の実施

解雇予定日の30日以上前に予告しましょう。これが難しい場合は、30日分以上の平均賃金を支払うことが法的に求められます。従業員の生活に与える影響を最小限に抑えるため、可能な限り事前に十分な通知期間を確保することが重要です。早期に通知することで、従業員が新しい職を探すための準備期間を設けることができます。

4-2.整理解雇通知書の作成・交付

「整理解雇通知書」を作成し、解雇の事実、期日、理由を明記して交付します。書面での通知は、トラブルを未然に防ぐために重要です。通知書は解雇のプロセスが正式に実行されたことを示す公式な文書であり、従業員が内容を十分に理解したことを確認する必要があります。交付時には、書面内容について説明を行い、質問があれば丁寧に回答しましょう。

5.解雇の実施

解雇辞令を正式に交付します。有給休暇中の従業員に対しては、面談や自宅に郵送するなどの適切な方法で通知を行います。直接対面での通知が望ましいですが、状況に応じて最も適切な方法を選択してください。解雇の事実、期日、理由を明確に記載することで、従業員に対する説明責任を果たします。従業員が企業の決定を理解し、納得してもらえるように努めましょう。解雇の際には従業員の心情に配慮し、適切なサポートを提供することも重要です。

6.退職手続き

6-1.退職金の支払い

従業員の退職後の生活を考慮し、退職金を遅延なく適切に支払うのが企業としての社会的責任です。退職金の支払いを迅速に行い、従業員の不安を軽減し再出発をサポートします。退職金に関する問い合わせにも迅速に対応することも肝要です。

6-2.必要書類の交付と提出

離職票の交付、年金手帳の返却、源泉徴収票の送付などを迅速に行います。また、ハローワークや年金事務所への必要書類の提出を確実に行うことも重要です。これらの手続きは従業員が新たな雇用機会を得る際の基本的な準備となるため、正確さと迅速さが求められます。

6-3.その他の退職関連手続き

社会保険や厚生年金の手続きについても適切に進めることが必要です。従業員が新たな環境でスムーズに生活を開始できるよう、必要な書類や情報をきちんと提供してください。元従業員に対して誠実に対応することが企業の社会的責任といえます。

6-4.社会的責任の遂行

解雇に関する法的義務を遵守するだけでなく、企業の社会的責任を果たすことも重要です。解雇された従業員に対する再就職支援や、職業訓練の案内など、可能な限りのサポートを提供することが企業の評判を高める要因となります。